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04/10/2012

Cultura e Clima Organizacional – seriam mesmo sinônimos?

Cultura organizacional e cultura corporativa são conceitos sinônimos. Seria o clima organizacional também outro sinônimo? Analisando cada um desses conceitos é possível entender as diferenças e correlações entre eles.
 
Cultura Organizacional
 
Muitas são as definições encontradas para cultura organizacional:
 
a) É o que dá as pessoas um senso de como se comportar e o que convém ser feito (Schwartz e Davis, 1981);
 
b) Trata-se do modo como as coisas são feitas na empresa (Deal e Kenney, 1982); 

c) É a cola social e normativa que segura a organização unida, (Siehl e Martin, 1981 apud Smircich, 1983; Tichy, 1982 apud Smircich, 1983). Ela expressa os valores ou ideias sociais e crenças que os membros da organização vêm a compartilhar (Louis, 1980 apud Smircich, 1983). Esses valores ou padrões são manifestados através de artifícios simbólicos como mitos, rituais, histórias, lendas e linguagem própria; 

d) O conjunto de características-chave que a organização valoriza e a diferenciam das demais empresas (Schein, 1985);
 
e) O padrão de pressupostos básicos que o grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender a lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna, e que funcionou bem o suficiente para ser considerado válido, e a partir de então ser ensinado aos novos membros como a forma correta de entender, pensar e sentir em relação a tais problemas (Schein, 1986);
 
f) Um conjunto complexo de valores, crenças, pressupostos e símbolos que define o modo através do qual a firma conduz seus negócios (Barney, 1985); 

g) A programação mental coletiva que distingue os membros de uma organização dos membros de outra (Hofstede, 1998a). E presume-se que resida na mente de todos os membros da organização, não somente nas mentes dos gestores e principais executivos (Hofstede, 1998b);
 
h) A cultura corporativa pode ser representada por práticas disseminadas e consistentes. Isso se baseia nos seguintes argumentos: se práticas reportadas são consistentes em todos os diferentes níveis, devem ter uma origem que permeie toda a companhia. Tal origem pode ser nas as crenças dos fundadores, na cultura nacional, nas pressões da indústria. Se cultura consiste de pressupostos e crenças de como gerir e como competir, seria estranho não encontrar práticas amplamente empregadas que advenham de tais crenças. Ações são baseadas em o que as pessoas acreditam ser a melhor coisa a fazer em dada circunstância (Christensen e Gordon, 1999); 

i) A cultura de uma companhia é composta por seus valores, normas e comportamentos que a caracterizam e ao seu ambiente de trabalho. Ela cerca a maneira como as pessoas se comportam, como são organizadas as responsabilidades, e como cada um é recompensado. É uma casca de noz em seu modus operandi (Schmidt, 2002). 

Para os profissionais, a cultura proporciona um meio menos racional de se entender o mundo organizacional, um meio mais próximo de sua realidade (Smircich, 1983). Pode-se dizer que cultura é a palavra que define o lado subjetivo da vida organizacional (Meyerson, 1991 apud Denison 1996).
 
Apesar de não haver consenso quanto a uma definição única, Hofstede et al. (1990) apresenta uma versão conciliadora quanto ao significado de cultura organizacional. Ela é holística, sistêmica; determinada pela história da organização; relacionada aos conceitos de antropologia; socialmente construída pelos membros da organização; “soft” por sua relação com as ciências sociais; e difícil de mudar.
 
Langan-Fox & Tan (1997) listam quatro assuntos principais que fundamentam as várias definições de cultura organizacional: a cultura é estável e resistente às mudanças; é acreditada sem questionamentos e inconscientemente aceita; seus significados derivam dos membros da organização; incorpora conjuntos de percepções e compreensões compartilhadas.
 
Cultura e Clima organizacional
 
A utilização de tais conceitos como sinônimos é um equivoco cometido com certa frequência nas empresas. A cultura organizacional se refere à estrutura profunda da organização, fundamentada nos valores, crenças e suposições dos membros da empresa. Os significados são estabelecidos através da socialização de uma variedade de identidades grupais que convergem nos locais de trabalho. A interação reproduz um mundo simbólico que dá à cultura, ao mesmo tempo, estabilidade e uma base frágil devido à dependência do sistema de ações e cognições individuais. Cultura se refere ao contexto desenvolvido, é baseada em história, coletivamente acreditada, e suficientemente complexa para resistir às várias tentativas de manipulação direta (Denison, 1996).
 
Clima retrata o ambiente organizacional como sendo fundamentado no sistema de valores da organização, mas tende a apresentar esse ambiente social em termos estáticos, como um conjunto de dimensões fixas. Por isso, o clima é considerado relativamente temporário, sujeito ao controle direto, e amplamente limitado pelos aspectos do ambiente social que são conscientemente percebidos pelos profissionais da empresa. O clima se refere a uma situação e suas conexões com pensamentos, sentimentos e comportamento organizacional. Ele é temporário, subjetivo e normalmente sujeito à manipulação por pessoas de poder e influência.

O clima organizacional é tido como um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho, percebidas direta ou indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente, e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas (Litwin, 1968 apud Santos, 1999). O clima nada mais é do que a socialização dos valores organizacionais (Owens, 1987 apud Marcoulides e Heck, 1993) e possui uma conotação de avaliação – o clima pode ser avaliado como positivo ou negativo, bom ou ruim (Hofstede, 1998a). Já a cultura, simplesmente existe, não pode ser classificada como certa ou errada, melhor ou pior.
 
Schneider et al. (1990) trazem uma comparação entre cultura e clima bastante interessante. Primeiro eles definem cultura de duas formas: o que a empresa é, através de abordagem exploratória e descritiva, capitulando espessa descrição da estrutura profunda da organização, e o que a empresa tem, baseado na definição de Schein (1985) – sistemas compartilhados de significados, concepções e valores fundamentados. Esse conceito de cultura sendo o que a empresa tem, possui várias similaridades com o conceito de clima organizacional. O clima é definido como as percepções compartilhadas de “como as coisas são feitas por aqui”, mais precisamente são percepções compartilhadas de políticas, práticas e procedimentos organizacionais, formais e informais. O clima indica, como conceito molar, os objetivos da organização e meios apropriados para o alcance destes (Schneider, 1985 apud Schneider et al. 1990),
 
O que pode solucionar o conflito de conceitos é a afirmação de Schein (1985) de que normas, rituais e o clima são manifestações de cultura organizacional. A cultura é provavelmente um conjunto de significados mais profundo e menos conscientes do que o clima. A cultura foca na interação social de acordo com o contexto, e o clima está mais voltado para a percepção e os impactos desse contexto. A compreensão pode ser facilitada pela imagem do iceberg, com a cultura correspondendo ao iceberg inteiro e o clima apenas a ponta visível acima da linha d’água.
 
Para Tomei (1994), a distinção entre cultura e clima organizacional pode ser resumida segundo o quadro abaixo:

 










 
Pesquisa de Clima e Pesquisa de Cultura
 
Uma boa medida quando se trata do clima de uma empresa é obtida através de pesquisas quantitativas. Elas podem ter um foco apenas interno. Nesses casos o resultado do ano anterior ou de outras unidades do mesmo grupo são usados como referência a ser superada. Podem ter também um foco mercadológico, quando seus resultados são publicados em rankings anuais de revistas e jornais de grande circulação. Quando o assunto é clima, as pesquisas enfatizam a percepção dos membros da organização quanto às práticas e procedimentos observados, mais próximos da superfície da vida organizacional, e categorizam estas práticas e percepções em dimensões analíticas definidas pelos pesquisadores (Denison, 1996).
 
Pesquisas relativas à cultura dão importância a um entendimento profundo de hipóteses fundamentais, significados individuais e o ponto de vista dos membros da organização (Schein, 1985). A “mensuração” da cultura tende a ser mais diagnóstica no início. Sua ênfase está no mapeamento da cultura existente. Para tanto, as pesquisas de cultura são majoritariamente qualitativas no início. A sequência pode sim ser quantitativa e focada em mensurar a homogeneidade dos elementos culturais e sua intensidade nas diferentes demografias da empresa.

*Este artigo foi publicado no site People and Results

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