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15/04/2015

Como implementar cultura de meritocracia nas empresas em fase de expansão?

A cultura de meritocracia é muito conhecida teoricamente, porém algumas empresas ainda encontram dificuldades em colocá-la em prática. Reconhecer um profissional pela sua dedicação e cumprimento de metas pode ser uma tarefa simples, mas ao mesmo tempo pode gerar um desconforto tanto para o gestor quanto para sua equipe.

Se você é líder, deve levar em consideração que a meritocracia necessita de transparência, comunicação clara e efetiva. A meritocracia só se estabelece definitivamente em uma organização se o  colaborador entender que o modelo é justo, aplicável, coerente e mensurável. Serão essas características que irão reprimir sentimentos de injustiça ou qualquer tipo de incômodo que possa haver entre os profissionais.

Avaliação de competências

O cuidado na avaliação de competências – como a avaliação de desempenho – é um pilar importante na  construção de uma base forte para implantação  da meritocracia. Avaliar pessoas, sem dúvida, é uma tarefa delicada. Pessoas são diferentes e muitas vezes se torna difícil analisá-las com uma única métrica, por isso, em alguns casos, critérios de avaliação podem ter variações, levando sempre em consideração a história, a cultura e os valores de cada empresa. É o histórico da organização que irá traçar as qualidades e características que serão ponderadas nas avaliações.

É extremamente importante que a empresa, juntamente com o líder, desvincule a avaliação de competências da ideia de punição, onde um será promovido e beneficiado e o restante punido. A dica é que sempre haja diálogos que foquem com clareza que a avaliação de desempenho é simplesmente uma ferramenta destinada a alocar ou realocar os colaboradores nas funções adequadas e que isto só traz desenvolvimento e autoconhecimento.

A Comunicação na meritocracia

Outro aspecto muito importante: quanto mais investir na comunicação, mais o seu modelo terá chances de sucesso! Não basta só definir as metas individuais, mas, principalmente, deve-se investir tempo na apuração e na comunicação dos indicadores da organização, de forma contínua e transparente. Para que a inserção da meritocracia tenha sucesso na empresa, é necessário que o profissional receba periodicamente feedbacks não apenas do seu líder, mas de todos os envolvidos na sua rotina de trabalho. O feedback é um indicador que dá direcionamento do seu índice de desempenho na organização e contribui para a autoavaliação.

O líder deve também  evitar um dos principais causadores de insatisfação entre os seus profissionais: o sentimento de injustiça. O favoritismo gera desconfiança no processo. As metas em um sistema de meritocracia estimulam as pessoas a buscarem e trazerem resultados para a organização, porém também pode gerar muita expectativa, ocasionando a frustração e a comparação. É justamente por isso que o modelo de meritocracia precisa estar bastante claro, bem comunicado, embasado e alinhado com o gestor, para que este utilize parâmetros mensuráveis e realistas, caso contrário, o modelo poderá se perder e cair em descrédito.

A implantação da cultura de meritocracia não é um processo impossível, para inseri-la no ambiente organizacional basta que sejam adotados basicamente um sistema de valorização do ser humano e de suas qualidades. É a valorização dos méritos que fará com que cada um corra atrás de suas metas, agregando cada vez mais valor a empresa que integra.
 

Silene Brito, ProPay, Gerente de Desenvolvimento Humano e Organizacional
Pedagoga e Coach, Silene Brito é especialista em gestão de conflitos, administração de carreira e possui MBA em gestão de pessoas. Tem passagens pelas empresas Tec Total, Construtora WTorre, SBT e Avon. Com 19 anos de experiência, a executiva acredita que, ao trabalhar em uma empresa que possui uma cultura organizacional em RH, a implantação dos novos projetos é mais eficaz.

 

*Fonte: Endeavor

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