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Big data e people analytics: o RH conduzido por dados

Nesta década tivemos inegavelmente uma invasão de tecnologia de informação. A inteligência de negócios (BI) proporciona uma ampla visão das operações da empresa, além da possibilidade de as metodologias e ferramentas se conversarem.

Para a área de RH, nem todas as novidades vêm sendo aplicadas, entretanto, é perceptível que esse cenário está no caminho da transformação, principalmente pelo fato de que o mercado corporativo está cada vez mais competitivo e exige inteligência de negócios. 

Big data e people analytics

É nesse turbilhão de inovações que o RH das empresas precisa assumir o papel de agente transformador e alcançar, de fato, o título de estratégico.

Os líderes da área em questão estão se deparando com muitos desafios e um dos principais é o recrutamento. Os especialistas dessa área vivem um momento em que a visão tática faz a diferença em todos os processos, em suma, é preciso cruzar conteúdo quantificável e, por fim, analisá-los e interpretá-los.

A notícia boa é que, em meio a esse cenário inquieto, a inteligência de negócios chegou com tudo para o RH também, principalmente para o pilar recrutamento.

A prova disso é que você já deve ter ouvido ou até vivenciado a execução do Big Data e People Analytics.

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O que é big data?

Big data se refere ao recolhimento e armazenamento de dados em excesso, advindos das mais diversas fontes e, muitas vezes, de maneira desestruturada e fragmentada.

Com esses dados soltos, muitas empresas operam de forma lenta se deparando com diversas dificuldades e, em algumas situações, sem ao menos saberem o porquê.

O que é people analytics?

Complementando o Big Data, entra em destaque o people analytics, que resumidamente trata-se de uma análise de dados aplicada à gestão de pessoas: ele cruza e analisa todo conteúdo recolhido e armazenado pelo big data.

Vale ressaltar que o people analytics não é uma ferramenta, como muitos executivos vêm destacando, mas sim uma metodologia que aperfeiçoa a área de gestão de pessoas.

Veja o exemplo do Google

O Google é o grande exemplo, na prática, de automatização de resultados na área de recrutamento. Em tese, não foi ele que criou o people analytics, mas foi o responsável por impulsioná-lo depois de desenvolver um sistema interno com metodologia semelhante.

O objetivo do Google era um método que otimizasse o processo de seleção, reduzindo o número de entrevistas, sem perder a riqueza de informações que direcionava para a contratação de um profissional mais adequado.

A vantagem é que, mesmo com intensos processos de seleção, não era necessário contratar gente para essa área de gestão.

Após essa etapa, o people analytics ainda foi protagonista de muitos outros processos assertivos, como a definição da melhor liderança e uma média de engajamento do funcionário – o que possibilitava detectar os que estavam propensos a deixar o Google.

Utilize as informações à favor da sua empresa

Sendo o Google ou qualquer outra empresa, o fato é que o big data - aliado ao conceito de people analytics - promete aumentar a eficiência operacional da equipe, a assertividade no recrutamento e seleção, grande obtenção de engajamento dos líderes, além de alcançar potenciais resultados de maneira ágil.

Evidentemente, um sistema de RH (neste caso, uma ferramenta propriamente dita) que incorpore as análises de people analytics aumentará a performance de qualquer processo. Um sistema tecnológico irá promover segurança e maior maturidade na hora de aplicar o método.

“Se você não pode medir, não pode gerenciar”, já dizia Drucker, o austríaco considerado pai da administração moderna. Uma empresa sem estatísticas, indicadores e métricas não consegue estabelecer metas e objetivos e, sem essa orientação, não consegue posicionar sua marca no rol de negócios em que atua.

Por isso, identifique e entenda o momento que sua empresa vive; a partir daí, considere mudanças ou adaptações, caso seja essa a transformação que ela requer.

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