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03/08/2016

RH do futuro

Todas as áreas de uma empresa ganham quando um novo sistema, software e aplicativo evoluem e tornam um trabalho manual mais ágil e menos burocrático. E não é diferente com a área de RH. Ela, que antes era processual, operacional e técnica, pode, com os avanços tecnológicos, tornar suas atividades mais fáceis e rápidas e se abrir para ver todas essas operações com um olhar diferenciado. A tecnologia permite ao RH ser mais estratégico.

Sabendo dessa importância, a revista profissional&negócios resolveu entrevistar diversos fornecedores que lidam com várias tecnologias voltadas para a área de RH e entender quais são os desafios, tendências, evolução do mercado e relacionamento com os profissionais de Recursos Humanos. Participaram desta matéria Marcelo Bento, diretor de Vendas da ADP Brasil; Sueli Miranda Penha, diretora comercial da GInfor; Paulo De Iudicibus, presidente da LG lugar de gente; Hugo Luiz Santilli, diretor comercial da Nydus; Cyro Diehl, presidente da Oracle do Brasil; Marcos Eliseu, diretor da Pagga; Daniel Moutte, executivo responsável pela área de tecnologia da Propay; Vagner Santana, diretor de Sistemas da Apdata do Brasil Software; Ricardo Kremer, gerente de Produto da Senior; Lourival Guimarães Vieira, diretor de Marketing e Vendas da Sispro Software Empresarial; e Gustavo Bastos, head do segmento de RH da Totvs.

De acordo com Kremer, o mercado está aquecido atualmente, e entre as razões está o momento econômico do Brasil, que faz com que as empresas busquem aumento de produtividade. Nesse cenário, a tecnologia ajuda muito, por meio da automação de processos de negócio e otimização da força de trabalho, com ferramentas que promovem o engajamento das pessoas com a estratégia, eliminando e reduzindo passivos trabalhistas.

Segundo Bastos, o mercado de tecnologia para RH está evoluindo simultaneamente com os processos da área, principalmente pela demanda por soluções mais aderentes ao segmento, que busca ser cada vez mais estratégico.

Mas ele ainda considera um desafio conscientizar as empresas, pois, primeiramente, é necessário repensar os processos de RH antes de cogitar automatizá-los. Ele ressalta que o sucesso na implementação de uma solução passa, necessariamente, pelo amadurecimento dessa área e, mais que o desejo, pela coragem de colocar as pessoas no centro de tudo.

“Infelizmente, a área de RH nem sempre entende os ganhos que a tecnologia pode agregar ao seu dia a dia. Uma das frustrações está na automatização de processos visando ganhos de produtividade, que nem sempre se concretiza, porque os procedimentos de trabalho eventualmente mal definidos não se corrigem apenas com a implementação de um software. A tecnologia apoia, agiliza e otimiza, mas as empresas precisam saber aonde querem chegar e contar com o RH alinhado à estratégia da organização”, ressalta Bastos.

Eliseu também comenta que, ao se tratar de tecnologia para RH, o desafio está em oferecer plataformas de serviços amigáveis, integradas com os sistemas da organização, que contribuam para uma gestão mais eficiente.

Bento comenta que hoje, com a quantidade de informações processadas e os dados possíveis de ser analisados, o uso de soluções para o setor tem tornado o trabalho mais eficiente, permitindo que os profissionais de RH possam seguir suas estratégias, acompanhar o gerenciamento das empresas, focando em seus objetivos centrais, sem perder tempo com processos operacionais da área, como a folha de pagamento.

Ele diz que um dos grandes desafios é ganhar a confiança do público-alvo, pois os dados coletados pelas soluções de RH são de grande sigilo, e é preciso ter inúmeras barreiras para mantê-los seguros.

Para Bento, as principais tendências em tecnologia são:

1. Foco em dados e análise;

2. Necessidade de integrar as tecnologias utilizadas;

3. Poder e capacidade de gerenciamento às pessoas;

4. Gestão personalizada de talentos;

5. Cloud computing, permitindo mais flexibilidade e agilidade de gestão.

Para Sueli, um dos grandes desafios é estar preparado para as novas exigências da legislação, além de estar atento ao momento quando a economia do país voltar a melhorar. “Haverá muito a ser feito em todos os aspectos da área”, diz ela.

De acordo com Diehl, um fator importante que o RH deve observar, e que se desenvolve junto com o avanço da tecnologia, é uma mudança de comportamento. Ele explica que as pessoas estão conectadas 24 horas, portanto, é possível compreendê-las a partir de suas interações online e offline. Por exemplo, em um processo de recrutamento, o currículo deixa de ser o objeto único para se tornar a base para uma avaliação mais ampla, como a busca de informações em redes sociais, que já é uma realidade. Para o colaborador, é fundamental oferecer mobilidade e conectividade para trabalho remoto.

“Essas mudanças estão bastante ligadas à geração Millennial. O RH terá de mudar para conseguir se comunicar com essa força de trabalho nos próximos anos, explorando todo o seu potencial. Essa geração espera resultados mais rápidos, e um RH sem agilidade não conseguirá reter talentos. Nesse sentido, as avaliações de desempenho anuais cairão em desuso, e a prática do feedback mais frequente crescerá. Na verdade, essa prática já é realidade em muitas empresas”, explica Diehl.

Folha de pagamento

Na área de folha de pagamento, Bento diz que a grande tendência de mercado é a terceirização, em que a empresa contratada faz o gerenciamento da operação e a área de RH da empresa consegue focar em seu core business.

Sueli ressalta que essa área é, no momento, o calcanhar de Aquiles de qualquer empresa, que terá de se preparar para atender às exigências do eSocial, um projeto que exigirá delas informações em tempo real e precisas, sob pena de assinar um atestado de “sou irregular”, que poderá gerar prejuízos e multas.

Pegando esse gancho, Iudicibus diz que, apesar de o eSocial vir se prolongando durante alguns anos, irá impor, além de muitas mudanças nos sistemas, várias adequações dentro das próprias empresas. Isso porque exigirá o preenchimento de 42 layouts e a criação de cerca de 60 novos fluxos de trabalho que exigirão informações não apenas do RH, mas também de vários departamentos. “Estamos percebendo que as empresas ainda não acordaram para isso. E esse movimento vai marcar a gestão de RH durante este e os próximos anos. Para se ter uma ideia, na LG, já investimos mais de 60 mil horas de trabalho adaptando nossas soluções às necessidades impostas pelo programa”, diz.

“Teremos que desenvolver ferramentas que sejam amigáveis para os usuários e eficientes a ponto de fazer todo o controle de envio das informações sem que o usuário tenha interferência no seu processo diário”, completa Santilli sobre o eSocial.

Santana comenta também que, no mercado de empresas multinacionais, há um desejo crescente de centralizar os sistemas de RH e folha de pagamento em um único nível de solução global. Esse direcionamento visa a otimização de recursos na gestão dos sistemas, da infraestrutura e dos times, que hoje, em sua grande maioria, são locais, replicados e muitas vezes totalmente independentes – o que torna a consolidação de estratégias e apuração de resultados uma difícil missão. “Diante dessa necessidade, as soluções globais devem ser flexíveis e abrangentes, integrando-se com o novo mercado de trabalho (gerações Y e Z), que demanda, cada vez mais, serviços em nuvem, colaboração e agilidade dos RHs”, diz ele.

Outra tendência também é integrar sistemas de áreas diferentes. Moutte conta que sua empresa fez parcerias importantes para complementar sua oferta de serviços com empresas de medicina e segurança do trabalho e avaliação de desempenho. “Resultado disso: as empresas não precisam mais olhar para diversos fornecedores para optar pela melhor solução; elas podem encontrar soluções completas e integradas.”

RH nas nuvens

Para Kremer, o aumento exponencial de volume de dados, somado à necessidade de acesso à informação em tempo real, transformou o modelo dos serviços de TI nas empresas. Dessa forma, todos os gestores precisam conhecer o que está sendo oferecido com base na terceira plataforma da TI, que compreende cloud computing, mobilidade, social business e big data.

Ele explica que os modelos em nuvem estabeleceram uma nova forma de compreender a TI a fim de reduzir custos, melhorar processos e alinhar as capacidades em relação ao negócio das empresas, transformando profundamente a relação entre elas e a TI, uma vez que esta fez o alinhamento entre negócios e tecnologia se tornar uma realidade atingível. Ao mesmo tempo, também modificou o data center e transformou o modelo de negócio de muitos provedores da indústria de tecnologia em todo o mundo.

Iudicibus comenta que tem sido grande o investimento das empresas de tecnologia na oferta de serviços com tecnologia para gestão de nuvem. “O intuito é permitir que o cliente tenha um custo menor e mais facilidade na obtenção, organização e disseminação de informações dentro de sua empresa”, diz ele.

Diehl acrescenta ainda que a tecnologia não é novidade nas áreas de RH. A grande novidade é a transição para o uso de uma tecnologia mais ágil, analítica e produtiva, que é a computação em nuvem. “Esse é um caminho sem volta, que aumentará muito o desempenho e inteligência do RH.”

Santilli diz também que a maior tendência são os softwares migrarem para a web. Com isso, o cliente não necessitará ter grandes áreas de TI, reduzindo custos. Outra mudança seguindo o conceito web são os produtos passarem para uma forma de comercialização modelo SAAS – que nada mais é que “software como serviço”, em que o cliente deixa de adquirir licenças de uso, e, com isso, há diminuição de despesas para aquisição de novas ferramentas.

Segundo Eliseu, as soluções de serviços baseados em nuvem estão disponíveis o tempo todo e em todo lugar, podem ser acessadas pelos colaboradores e gestores por aplicativos móveis que melhorem a gestão, comunicação e o acesso às informações de forma segura e confiável, diminuindo, assim, a relação de dependência direta do RH. Mas Moutte alerta: “Se por um lado essas novas soluções em nuvem têm custo e prazo de implantação menor, por outro é fundamental que a integração com os sistemas internos das empresas ocorra de forma segura e eficiente”.

Gamification

Como outra tendência, Bastos destaca a gamification, uma estratégia que possibilita diversos usos no ambiente corporativo. Ele ressalta que, com a ferramenta, é possível melhorar consistentemente a disseminação de conhecimento, o desenvolvimento de habilidades e a redução de custos com treinamentos e processos de seleção – além da possibilidade de solução de outros problemas internos.

Comunidades corporativas

Segundo Bastos, o uso de comunidades corporativas e ferramentas que descentralizam as operações do RH é outra tendência. Eles possibilitam aos colaboradores o acesso a diversas informações, em qualquer hora e lugar. Com elas, a empresa consegue gerar maior sinergia entre seus funcionários, parceiros e clientes.

Santana explica que o mercado de RH, em nível tanto brasileiro quanto internacional, está em constante transformação. Esse cenário é decorrente das novas gerações de profissionais, que, cada vez mais conectadas, demandam dos RHs um serviço de suporte direcionado às tecnologias, gadgets, redes colaborativas e estruturas de gestão cada vez mais descentralizadas. “Os desafios são equacionar os novos conceitos, como a colaboração, mantendo o controle sobre produtividade e a consequente premiação pelo desempenho coletivo e individual. Não obstante, temos também o desafio de integrar os sistemas às plataformas que surgem e se consolidam muito rapidamente.”

Mobilidade

Bastos também destaca a mobilidade, que não é novidade no uso pessoal, mas que começa a ser incorporada na área de RH.

“Considero primordial que as empresas invistam em autoatendimento e em soluções de workflow que consigam sistematizar a operação, dando mais agilidade e independência tanto para gestores quanto para colaboradores. Nesse sentido, a versão mobile das soluções de autoatendimento tem papel fundamental. Vale ressaltar que essa é uma experiência que deu certo no setor bancário e serve de modelo para a gestão de pessoas. O setor bancário entendeu que o processo de atendimento precisava ser otimizado e descentralizado, por isso concedeu ao cliente a possibilidade de realizar diversas transações por conta própria no autoatendimento. E essa evolução chegou também ao mobile”, afirma Paulo De Iudicibus.

Uma das novidades da mobilidade são aplicativos em que, por exemplo, os funcionários podem fazer solicitações como férias e afastamento, marcação de ponto, bem como verificar recibo de pagamento, sem precisar acionar o RH. Já os gestores têm a facilidade de aprovar as solicitações dos colaboradores, visualizar dados da equipe e extrair relatórios sem a intermediação do RH.

Analytics

Bastos ressalta que, tentando trazer mais força para a área de RH, principalmente na análise de dados e indicadores, as empresas fornecedoras têm se preparado para oferecer soluções de analytics, que têm forte potencial para prover não somente indicadores prontos, mas também insights que apoiam gestores de toda a organização no aprimoramento de sua força de trabalho. “O big data também já está sendo utilizado em diversas áreas, e, em breve, será a vez do RH. Com ele, será possível tomar decisões importantes, como quem contratar, desenvolver e reconhecer, por meio de análises objetivas”, ressalta. Segundo Iudicibus, o RH está vivendo o fim da era do “achismo” e passando a ser cobrado pelo retorno sobre o investimento (ROI). E, por meio de ferramentas de business intelligence, é possível diagnosticar o que está acontecendo na empresa. Além disso, a evolução dos indicadores para o data analytics permite realizar ações que vão “prever” o futuro por meio de estatísticas. “Um bom exemplo é o processo de seleção. Aplicando dados estatísticos, poderíamos saber qual candidato tem o perfil com maior probabilidade de ficar mais tempo na empresa”, comenta ele.

O diretor da LG comenta que a empresa tem trabalhado com ferramentas de machine learning e análise de dados, combinadas ao volume de informações que dará ao RH mais valor nas discussões com o board da empresa. “O gestor poderá responder a perguntas críticas para CEOs, como quem são os talentos de fato, se estou contratando gente com as mesmas características dos meus melhores, que área contrata melhor, que ações geram mais retenção de fato… Enfim, esperamos que no futuro possamos tirar o ‘achismo’ das discussões ligadas a RH e gerir melhor nossos ativos mais preciosos”, diz.

Moutte vai mais longe e prevê: “Já imaginou um gestor de área conseguir, por meio de uma solução de big data, identificar qual será o seu próximo possível turnover? Pela captura de informações de um sistema de avaliação de desempenho, informações de redes sociais (Facebook, LinkedIn, etc.) e um software de frequência de ponto, é possível saber qual é o seu profissional mais desmotivado e o seu próximo possível turnover. Isso não elimina a responsabilidade do gestor de acompanhar a sua equipe, mas com certeza ajuda e muito a antecipar possíveis turnovers”.

Para Kremer, a aplicação de big data e computação cognitiva é o futuro do RH. Ele diz que a quantidade de dados armazenados nas empresas é de uma riqueza imensa, e, com o auxílio das novas tecnologias, conseguimos extrair informações precisas sobre as tendências de comportamento das pessoas, a alocação delas nas empresas etc.

Embora a tecnologia esteja cada vez mais inovadora, é preciso ter uma base bem feita. Por isso, Vieira alerta: “Não existe mais RH com processo de pagamento manual, então as empresas se voltam para processos que lhes permitam melhor gestão dos recursos, sejam eles humanos, de TI ou financeiros. A exploração das informações por meio de ferramentas de BI, big data etc. somente será possível se o banco de dados estiver adequadamente ‘populado’, ou seja, se contiver informações completas e relevantes que possam auxiliar na tomada de decisões, rever processos, melhorar o ambiente empresarial etc.”.

“Antes de pensar em soluções, o RH precisa ser um parceiro da mudança e buscar, incansavelmente, o alinhamento das estratégias aos objetivos da organização. Firmada essa parceria, a tecnologia passa a ser uma aliada nos processos de captação, motivação, desenvolvimento e retenção dos talentos.” Gustavo Bastos, head do segmento de RH da Totvs.

“As empresas, hoje em dia, trabalham com múltiplos sistemas que atuam de forma não integrada, impactando a produtividade da área, o que peca em trazer uma visão única para o RH e gera maiores custos diretos e indiretos.” Marcelo Bento, diretor de Vendas da ADP Brasil.

“Eu acredito que o RH só será estratégico se primeiramente souber fazer bem o ‘arroz com feijão’. O primeiro aspecto é ser mais produtivo, por meio da revisão, automatização e descentralização dos processos operacionais. Tendo mais produtividade nas ações operacionais do dia a dia, será possível que as pessoas invistam esforços em ações estratégicas.” Paulo Iudicibus, presidente da LG lugar de gente.

“Hoje as empresas que vêm despontando no mercado brasileiro são aquelas cuja alta direção está preocupada em gerenciar todas as rotinas de seu RH com software que possibilita uma gestão descentralizada. Com isso, a tomada de decisão é feita em todos os níveis de supervisão.” Hugo Luiz Santilli, diretor comercial da Nydus.

“É importante o envolvimento dos gestores de RH na escolha das soluções tecnológicas e dos aplicativos que mais atendam às necessidades de suas equipes e áreas. Em geral, a adoção de tecnologia é deixada a cargo dos departamentos de TI, que conhecem muito sobre tecnologia, mas pouco sobre a necessidade de cada departamento. Muitas vezes, um gestor diz que a tecnologia não desempenha a função que propõe, quando na verdade houve uma falha na escolha da solução que mais se aplica à demanda e cultura do departamento. Se as áreas trabalharem juntas, a implementação de tecnologia tem mais possibilidades de sucesso.” Cyro Diehl, presidente da Oracle do Brasil.

“As organizações devem ter o cuidado na condução do projeto de implementação e também na escolha do parceiro mais adequado, que o apoie na solução e na prestação do serviço de acordo com a sua necessidade. Além de, obviamente, considerar sempre o retorno do investimento.” Marcos Eliseu, diretor comercial da Pagga.

“O compromisso e parceria da equipe de tecnologia são fundamentais para que a escolha seja assertiva. Para a implantação, é necessária uma comunicação muito bem elaborada para toda a organização. Sistemas e processos de RH são implantamos com sucesso quando existe o comprometimento de todos. Engajar os key players da organização é fundamental.” Daniel Moutte, executivo responsável pela área de tecnologia da Propay. “Os projetos mais inovadores em RH advêm de uma maior proximidade entre os times de tecnologia (TI) e RH. Antes de mais nada, é preciso estar alinhado com o objetivo de negócio da empresa. Quando se passa a entrar e entender profundamente o potencial e as necessidades da área, tendo como base a estratégia empresarial, o alinhamento entre RH e TI aflora. Creio que o distanciamento é o maior e mais comum dos pecados organizacionais.” Vagner Santana, diretor de Sistemas da Apdata do Brasil Software.

“A área de RH precisa participar ativamente na seleção, implantação e manutenção do software de RH enquanto ferramenta de gestão. As empresas ainda pecam na falta de planejamento e processos bem elaborados e implantados na gestão de RH, como também com soluções defasadas em termos funcionais e tecnológicos.” Lourival Guimarães Vieira, diretor de Marketing e Vendas da Sispro Software Empresarial.

*Fonte: Revista Profissional&Negócios 

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