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24/01/2013

Portas sempre abertas para ex-funcionários

Em um cenário de forte escassez de talentos, a retenção é um dos maiores desafio enfrentado pelas empresas, pois o constante assédio dos concorrentes torna inevitável a perda de profissionais estratégicos. Mas isso não significa que as companhias desistam de seus ex-funcionários. Pelo contrário: cada vez mais elas têm acompanhado seus "dissidentes" no mercado, aguardando o melhor momento de trazê-los de volta.

Se, no passado, deixar a empresa era visto como um sinal de falta de engajamento, hoje a necessidade faz com que as corporações reavaliem esse conceito. Elas já entenderam que é o profissional bem-qualificado quem tem o poder de escolher como e onde quer desenvolver sua carreira e, portanto, procuram adaptar suas políticas de recrutamento à nova realidade.

Os motivos que levam um executivo a deixar uma posição confortável na sua empresa e assumir um novo cargo em outra são vários. Entretanto, quando há opções de trabalho e o ex-funcionário escolhe voltar, este é um sinal de que há uma identificação com a cultura da companhia - e isso não deve ser ignorado. A opinião é da diretora de RH da Unilever, Jessica Hollaender, e reflete uma mudança na postura das companhias quanto à estratégia de gestão de talentos. Hoje, essa política é mais abrangente e acompanha o funcionário por onde quer que ele vá.

Na multinacional de bens de consumo, quando ocorre um desligamento, o gestor deve responder a uma questão no formulário de demissão: "você recomendaria que esse profissional retornasse um dia à empresa?". Se a resposta for sim e houver uma vaga no futuro com aquele perfil, o ex-funcionário é convidado a participar do processo seletivo, diz Jessica. Na Unilever, cerca de 30% das vagas abertas são preenchidas por ex-funcionários.

Esse foi o caso do diretor de logística Adler Cossovan, que retornou recentemente à companhia após ter pedido demissão em 2009. "Na época, eu havia recebido uma proposta para um cargo mais sênior em uma multinacional de alimentos. Como minhas expectativas de crescimento dentro da Unilever não poderiam ser atendidas no curto prazo, aceitei o desafio e deixei a empresa onde acumulei 12 anos de carreira", afirma.

No momento do desligamento, Cossovan fez entrevista com diversos gestores da empresa na área de logística e de RH. "É importante ser transparente e explicar os motivos para que as portas nunca se fechem. Todos foram muito honestos comigo e me ofereceram oportunidades para ficar, mas eu queria outros desafios", explica.

Mesmo com a saída, o executivo manteve contato com seus ex-colegas de trabalho. Um deles, que se tornou vice-presidente de logística, procurou Cossovan para oferecer uma nova vaga na Unilever, pois já conhecia o perfil do colega e acreditava que a posição era ideal para ele. "Fui convidado para participar do processo de seleção e aceitei. Já estava familiarizado com as pessoas, a cultura e as atribuições do trabalho", destaca. Cossovan voltou em um cargo acima daquele que havia deixado. "Me senti reconhecido como um profissional estratégico para a empresa", ressalta.

Para Jessica, geralmente as experiências em outras empresas contribuem para o crescimento profissional do executivo, que pode voltar mais preparado para assumir posições de nível elevado. "Eles vão para o mercado e se desenvolvem, ganhando habilidades diferentes e mais maturidade na área", acredita a diretora de RH. Segundo ela, ficar um período fora também pode contribuir para oxigenar as operações da empresa com novas visões de negócio e vivência de mercado.

Um dos fatores que contribuem para o retorno do profissional é manter contato com os antigos colegas. No caso da Unilever, essa rede de networking entre gestores e ex-pupilos é informal, mas existem planos de estruturar um programa para acelerar a volta de talentos.

A recontratação, contudo, não é imediata. O profissional passa por diversas etapas de seleção e entrevistas. "Antes, as demissões eram vistas como uma separação. Hoje, é como dar um tempo na relação. Sempre acompanhamos nossos talentos à distância, observando seu amadurecimento no mercado", afirma.

Adquirir conhecimentos em diferentes canais era o principal objetivo de Beto Santos quando ele se desligou da Symantec. Em 2005, o executivo, que era gerente de distribuição para o atacado, recebeu uma proposta de outra empresa, não concorrente, para trabalhar no varejo - uma área que sempre o interessou, mas que ainda não existia na Symantec. Santos aceitou a proposta e ficou seis anos fora da fabricante de softwares, passando por experiências também em companhias como Epson e SanDisk. Retornou no ano passado, como 'country manager' da Norton, divisão da Symantec focada no consumidor final.

"A experiência trouxe um conhecimento importante para o meu currículo. Como eu não teria chances de exercer a mesma função na empresa onde trabalhava, minha saída foi fundamental para que eu atingisse meus objetivos", afirma. O executivo acredita que, sem esse 'know how' adquirido fora da Symantec, não teria condições de assumir seu atual cargo.

Na época da demissão, Santos procurou deixar claro os motivos do desligamento, que não estavam atrelados à companhia, mas a sua vontade de trabalhar com outros canais. "Meu chefe compreendeu que eu procurava ampliar conhecimentos e mantivemos amizade", diz.

Na Festo, multinacional de automação, ex-funcionários de destaque também têm preferência no preenchimento de vagas abertas. Embora a companhia não tenha um banco de dados formal de profissionais "dissidentes", quem já conhece a cultura da organização costuma se sair melhor nos processos de seleção. "Gostamos quando o profissional já passou pela Festo, conhece a nossa forma de trabalhar e se identifica com o negócio", afirma Vladmir Sancati, diretor de recursos humanos da companhia. Segundo o executivo, geralmente os desligamentos ocorrem porque o profissional busca posições hierárquicas mais elevadas, mas que ainda não estão disponíveis.

O caso do diretor de marketing e novos negócios Carlos Padovan foi parecido. Ele, no entanto, assumiu o risco de ocupar uma posição mais alta em uma multinacional francesa que estava apenas começando a operar no país. "Expliquei ao meu gestor que o motivo da minha saída estava relacionado ao meu plano de desenvolvimento. Na época, seria preciso muito tempo para eu assumir o papel que queria", explica.

Após quatro anos trabalhando na área de marketing da organização, ele deixou a Festo em 1998. Doze anos depois, surgiu uma oportunidade para que o executivo assumisse a diretoria do departamento que abandonara. "Mantive um bom contato com os meus ex-colegas de trabalho e, por conta desse networking, cogitaram o meu nome para ocupar a vaga", ressalta.

Mesmo longe da empresa por mais de uma década, Padovan não acredita que a transição foi difícil. Em sua opinião, o fato de atuar em uma entidade de classe importante para o setor, a Abimaq (Associação Brasileira das Indústrias de Máquinas e Equipamentos) também contribuiu para que ele se mantivesse ativo na área. Padovan foi presidente da instituição por dois mandatos e, atualmente, é o vice-presidente. "Alguns colegas me sondavam para saber se eu queria voltar. Não tive problemas de adaptação ao novo cargo, pois já conhecia a cultura da empresa. Foi mais fácil para mim", diz.

*Esta notícia foi publicada pelo Valor Econômico em 16 de janeiro de 2013.


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