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18/10/2012

O RH inovador, por Didier Marlier

Ainda é comum, no ambiente corporativo, associarem a palavra “inovação” à tecnologia. Contudo, o conceito é muito mais amplo. Pode-se inovar, por exemplo, em metodologias, processos ou estratégias. É possível inovar, inclusive, na área de Recursos Humanos. Foi por isso que recentemente Didier Marlier veio ao Brasil, a convite da consultoria Torres Associados.

Ele é sócio-fundador da Enablers Network, empresa de consultoria com atividades no Brasil, Bélgica, Canadá, EUA, França, Holanda, Hong Kong, Malásia, Reino Unido e Suíça. Foi professor associado na Nyenrode University (NL), é formado em direito com MBA pelo IMD, além de ser coautor do livro Engaging Leadership, obra que ficou no Top 20 de um dos maiores sites de vendas online do mundo.

No Brasil, após apresentar a palestra “O RH Inovador: Práticas da Liderança para Mudanças Estratégicas”, na VI Evento da Academia do Conhecimento Torres, o consultor concedeu entrevista exclusiva ao Portal HSM, onde explicou o que é o RH inovador e falou da visão aplicada a partir da tríade grega logos, ethos e pathos, a qual utiliza em seus projetos.

O que é inovar?
Para muitos, as “funções” de uma organização ficam ainda compartimentalizadas: os assuntos de pessoas são tarefa do RH, entender o mercado “pertence” ao Marketing, questões financeiras e estratégicas são da Diretoria e inovar é tarefa de Pesquisa & Desenvolvimento. Inovar é responsabilidade de todos. Usando uma metáfora, o corpo humano inteiro inova e cria sem parar, não só cérebro. Inovar é um estado de espírito, não uma função ou divisão.

Por que o termo é comumente associado apenas a questões tecnológicas?
A tecnologia revoluciona o nosso mundo. É normal essa associação. Todavia, a tecnologia está não só em um capacitador. A internet poderia seguir existindo como um estilo de fax avançado para os próximos cem anos, se não tivéssemos pessoas pensando “fora da caixa”, se perguntando o que mais fazer com ela. Tudo, absolutamente tudo, parecia já ter sido inventando em termos de telefonia móvel pela Nokia, até o Steve Jobs e a Apple desafiarem as ortodoxias e pensarem em termos de ecossistemas, em vez de apenas hardware e tecnologia.

Como o senhor define o RH inovador?
O RH, ou qualquer outro ser humano inovador, está se desafiando para estar consciente de seus preconceitos, das zonas de conforto que construiu pouco a pouco ao seu redor. Ele identifica as ortodoxias, os automatismos inconscientes que deixou, aos poucos, se consolidarem em dogma absoluto. Um inovador é um rebelde que não se conforma com o statu quo. Um RH inovador para de se ver, pensar e agir como RH, e se enxerga como um Business Sparring Partner. Ele tem a coragem de desafiar “a maneira com a qual a gente sempre fez negócios aqui” e tem conhecimento suficiente para fazer as boas perguntas aos colegas de Finanças, P&D, Marketing, Diretoria, Produção etc.

O senhor utiliza em seus projetos uma visão aplicada a partir da tríade grega: logos, ethos e pathos. O que propõe com essa visão?
Esses são os três pilares para construir um engajamento sustentável. Vem do filósofo Grego Aristóteles, que se deu conta que para que os atenienses aceitassem ir para a guerra, quando tinham vividos anos em paz, era fundamental trabalhar ao nível do Logos (agenda intelectual: convencer pela racionalidade e coerência), Ethos (agenda comportamental, me comporto de maneira alinhada com meu discurso) e Pathos (agenda emocional: Antonio Damasio, o grande neurocientista explica que ara que as pessoas passem de intenção para ação, é fundamental falar no cérebro emocional delas. A razão não é suficiente). Liderar nessas três agendas é a maneira mais certa de movimentar uma organização.

Pelo o que tem observado, em nível mundial, as empresas estão longe de terem áreas de RH inovadoras? Por quê?
Diria que há alguns RHs mais interessados pelo lado técnico, tecnológico e processual do seu trabalho. Em vez de desafiarem as ortodoxias, eles continuam vítimas de uma autocensura, de uma imagem negativa. Quando vejo grandes conferências reservadas para especialistas de RH que convidam sempre os mesmos palestrantes, com suas apresentações de Power Point, em que todo mundo fica sentado num modo de absorção passiva, em vez de entrar num clima de cocriação ativa, sinto uma tristeza infinita. Muitas vezes, a função do RH se autolimita e parece medrosa. Falta coragem. Um bom RH é o sparring partner do negócio.

Analisando especificamente as organizações brasileiras, qual o grau de maturidade das áreas de RH em relação a esse papel estratégico que devem exercer?
Pelo que vejo está ainda baixo. Em vez de estar na vanguarda do pensamento estratégico, vejo que a área sofre de falta de autoestima. Mas conheço RHs fenomenais, que se liberaram dessa máscara e se comportam como coach do presidente, sparring partner dos colegas, fazem as boas e as difíceis perguntas, têm um papel fundamental nas reuniões de Diretoria. Conheço vários deles no Brasil, mas me parecem minoria. Um bom presidente escolhe um RH forte que irá desafiá-lo e fazer o papel de confidente e coach. Um presidente narcisista ou fraco vai preferir um RH submisso e político que não criará problemas.

Qual o caminho para estruturar um RH inovador?
A Economia de Fonte Aberta, que é a concretização da intuição fenomenal do Alvin Toffler nos anos 70 sobre a “terceira onda”, impactará as empresas de três maneiras:

1. Estratégia: Passaremos da ideia de que estratégia tem a ver com adivinhar o futuro para o processo de “estrategizar”, que nos ajudará a preparar qualquer futuro. A diferença entre “adivinhar o futuro” e “preparar o futuro” é fenomenal. No primeiro caso, basta um time pequeno e supercompetente (normalmente diretoria e, às vezes, alguns consultores) se renuir para projetar o que será o futuro e a direção que a empresa seguirá. No caso de preparar o futuro, tudo muda. O processo de “estrategizar” é permanente. Visa criar uma organização inteligente. Significa educar todos os funcionários para que cada um possa vestir a camisa do “pensar estrategicamente”. Trata-se de uma mudança de paradigma total. O RH terá um papel fundamental em provocar esse processo e o facilitar.

2. Organização: Passaremos da organização piramidal ao organismo conectado. A metáfora que tenho é a do corpo humano, capaz de agir, reagir e prever o tempo todo. Mas não tem hierarquia militar. O cérebro não é o líder. Ele depende totalmente dos outros órgãos para viver. Os órgãos estão todos alinhados num só e único propósito: nos manter vivos. Acabar com os asilos, passar de um modo organizacional a um modo orgânico, vai exigir muito da função do RH.

3. Liderança: Passaremos de “senioridade significando superioridade” (tudo que a geração Y detesta sentir) a uma liderança conectada, engajada, inspiradora e ao serviço. O RH terá que ser o primeiro a exemplificar isso, preparando e desafiando seus colegas sobre esse assunto.

*Esta entrevista foi publicada no portal HSM, em 16 de outubro de 2012.

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