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18/10/2012

Mesmo com milhares de candidatos, vagas permanecem abertas.

Conquistar uma vaga em um programa de trainee de uma grande empresa significa superar uma concorrência maior do que a enfrentada por qualquer vestibulando do país. A disputa, inclusive, é mais acirrada do que a briga por uma cadeira no Instituto Rio Branco, que forma os diplomatas do país.

Dados da Cia de Talentos, especializada no recrutamento de jovens profissionais, mostram que a concorrência nos programas de trainee fica em cerca de dois mil candidatos por vaga. Apenas para comparação, a prova deste ano do Instituto Rio Branco teve a relação de 214 candidatos por vaga. Já a carreira mais concorrida no vestibular da Fuvest 2012 - engenharia civil em São Carlos - teve 52 candidatos por vaga.

Mesmo com essa ampla oferta de candidatos nem todos os programas de trainee conseguem preencher as vagas, segundo dados da Cia de Talentos. "São casos pontuais, mas empresas que buscam perfis muito específicos ou que abrem posições em determinados locais às vezes têm dificuldade para encontrar as pessoas certas", diz Paula Esteves, diretora da Cia de Talentos.

A empresa de gestão independente de patrimônio GPS Planejamento Financeiro, com 95 funcionários, é um exemplo. A companhia lançou um programa de trainee em abril e só conseguiu terminar a seleção agora em outubro, bem além do previsto. Das três vagas abertas, duas foram ocupadas em uma primeira etapa de seleção, mas a terceira levou seis meses para ser preenchida. Para encontrar os trainees certos, a empresa entrevistou mais de 80 pessoas, selecionadas a partir de mais de 400 currículos recebidos.

Rogério Zanin, sócio da empresa, explica que o programa foi criado como alternativa ao processo tradicional de recrutamento. "Encontrar no mercado um profissional formado com a qualificação exigida pela gestora é um desafio ainda maior", diz.

Por essa razão, surgiu a ideia de desenvolver o programa de formação interna com quatro anos de duração, que capacita o profissional para atuar como "officer", pronto para assumir uma carteira de clientes. "O objetivo é que as pessoas já comecem a formação dentro do modelo de negócios da empresa", diz Zanin.

Mesmo com essa estratégia, preencher as vagas não foi fácil. Zanin afirma que o mais desafiador é encontrar pessoas com um bom equilíbrio entre conhecimentos técnicos e perfil comercial - e que ainda demonstrem estar dispostas a passar por um longo programa de formação. "Não vamos abrir mão de qualidade para preencher vagas. O investimento financeiro e o tempo gasto são muito grandes", diz.

Patrícia Jajah, também sócia da GPS, lista algumas das qualidades que a empresa busca nos trainees: boa formação técnica, proatividade, ambição, vontade de crescer e boa comunicação. Outro desafio, segundo ela, é competir com programas mais tradicionais e de empresas maiores, "marcas mais glamourosas, que seduzem os recém-formados", analisa.

Fernanda Bueno, gerente de projetos da área de jovens profissionais da Across, diz que, numericamente, não tem percebido um aumento de empresas que não preenchem todas as vagas de trainee. O que ela observa é uma consciência cada vez maior das companhias de que o jovem contratado deve estar alinhado aos valores e à cultura da organização. "É preciso ter essa aderência para conseguir bons resultados."

O programa da farmacêutica Sanofi voltado para a seleção de jovens profissionais também encontrou dificuldade para preencher todos as posições abertas. Apesar de não levar o nome trainee - foi batizado de "Acelere Sanofi" -, ele busca jovens formados há pelo menos dois e no máximo cinco anos, com experiência profissional, inglês fluente e disponibilidade para mudanças. Das dez vagas disponíveis, apenas cinco foram preenchidas. Os selecionados foram escolhidos entre dois mil inscritos.

"Olhamos a formação do candidato, mas o foco estava nos aspectos comportamentais", diz André Rapoport, vice-presidente de recursos humanos do grupo para a América Latina. Entre as qualificações procuradas estão a capacidade de desenvolver pessoas, de liderança, tomada de decisão e pensamento estratégico.

A criação do programa, segundo Rapoport, veio da necessidade de acelerar o desenvolvimento dos talentos para que assumam posições de comando, acompanhando a estratégia de crescimento da empresa, e da vontade de fugir de trainees tradicionais, com pouco amadurecimento profissional. "Preferimos formar internamente a buscar líderes no mercado. Quanto mais sênior, maior a chance dessa pessoa não se encaixar à cultura da organização", afirma.

A dificuldade com os jovens, no entanto, também se mostrou uma realidade. Além de eliminar candidatos por questões técnicas, como a formação em áreas não correlatas e a falta de domínio do idioma inglês, foram detectados diversos problemas comportamentais. Segundo Rapoport, faltaram candidatos com capacidade de se adaptar a situações e com "profundidade conceitual". "Muitos diziam ter vivências riquíssimas, inclusive no exterior. Mas eram, quase sempre, experiências superficiais", diz o executivo. A falta de autenticidade também preocupou o vice-presidente. "As pessoas vêm muito armadas para a seleção, com discurso pronto".
O principal desafio, contudo, foi encontrar profissionais que se encaixassem na cultura do grupo. "É uma empresa que preza a simplicidade das pessoas", explica Rapoport. "Ao mesmo tempo, os profissionais precisam transitar intelectualmente em esferas sofisticadas. É preciso saber ir do pastel de feira ao restaurante cinco estrelas", conclui.

*Esta notícia foi publicada pelo Valor Econômico, em 15 de outubro de 2012.


 

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