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17/04/2012

Fórum ABRH-RJ debateu as interpretações da polêmica Lei nº 12.506 do Aviso Prévio Proporcional

Um direito conquistado pelo empregado, mas que trará problemas para as empresas e, em longo prazo, até mesmo para que este empregado seja admitido por outras organizações.

Talvez esta seja uma das únicas conclusões de ampla concordância entre todos os profissionais do segmento jurídico-trabalhista ao analisar os reflexos trazidos pela Nova lei nº12.506, relativa ao Aviso Prévio Proporcional que já pode ser aplicado aos profissionais que tiveram a sua demissão notificada após o dia 13 de outubro deste ano. As principais dúvidas e preocupações dos profissionais de RH foram debatidas com muita diversidade e divergência de argumentos no último evento do ano da ABRH-RJ realizado no último dia 13, o Fórum ABRH-RJ – “Lei 12.506 Aviso Prévio Proporcional – O que muda? E quais os impactos para os empregadores?”.

Os advogados Leonardo Ricupito, da Propay, e Maurício Tanabe, da TozziniFreire Advogados colocaram ao público que superlotou uma das salas da OGNI, no Centro do Rio, todas as peculiaridades de uma lei que, segundo eles, feita a toque de caixa, tem um texto que dá margem a inúmeras interpretações, sendo uma das mais complexas: afinal, a proporcionalidade do aviso prévio, ou os dias além dos 30, até o máximo de 90, podem ser aplicados após o primeiro ou o segundo ano de contrato do empregado em regime CLT? Leonardo, por exemplo, entende que a partir do início do segundo ano; já Tanabe defende que apenas após um ano e 11 meses completos de contrato. Ninguém se entende.

Os eventos com temas trabalhistas, como o Fórum ABRH-RJ sobre a lei do Aviso Prévio (acima), têm sido os de maior procura.

Para Tanabe, o Governo Federal desde 1990 vem fazendo normas trabalhistas que apenas se tornam paliativas e não atingem o efeito desejado, pois, na verdade, deixam de lado aquilo que deveria ser o grande objetivo: a ampla reforma trabalhista e sindical. “Como as empresas saem perdendo, isso acaba impactando negativamente para o trabalhador, que é incentivado a cair na informalidade”, considera o advogado do TozziniFreire, acrescentando ser uma falta de coerência ficar remendando a CLT e não dar nada em troca às empresas.

Analisando o texto e as implicações da questão, Leonardo Ricupito, enfatizou que as empresas não podem, por sua vez, obrigar os empregados a cumprir os 90 dias, caso seja esta, matematicamente, a necessidade legal. “Os dias adicionais são um direito e não um dever do empregado; o que pode dar dor de cabeça às empresas em um curto prazo é a fiscalização, pois a circular foi editada pelo Ministério do Trabalho para orientar os fiscais que fazem o trabalho da homologação de demissões”, esclareceu o advogado da ProPay.

Sob elogios e críticas

Logo no início do evento, os 72 presentes assistiram a um vídeo explicativo exibindo reportagens veiculadas na mídia sobre a nova regra, que aumenta o tempo mínimo de um até o máximo de três meses para o aviso prévio. A narrativa deixou claro que enquanto as centrais sindicais consideram o novo aviso prévio um avanço, a Federação das Indústrias de São Paulo, por exemplo, fez duras críticas ao aumento do tempo.

Criada em 1935, à época apenas como direito do empregador, o aviso prévio teve sua dimensão ampliada em 1988 devido ao fato de inúmeros processos judiciais de empregados dispensados sem justa causa estarem se arrastando.

Segundo Leonardo Ricupito, para o desespero dos profissionais de RH, basicamente as dúvidas vão ser solucionadas apenas por meio de ato regulatório do Ministério do Trabalho ou pelo chamado tempo da jurisprudência.  Um direito que permanece intacto é o do empregado dispensado sem justa causa poder reduzir o tempo do aviso prévio em duas horas por dia ou em sete dias corridos.

Exatamente neste ponto vem outra polêmica: para os até 90 dias corridos do aviso prévio (ou seja, fazendo valer a proporcionalidade) os sete dias corridos de redução também devem aumentar proporcionalmente ou não são alterados. Há muita gente falando coisas diferentes. A IOB, por exemplo, editou uma tabela na qual cria uma redução proporcional. Maurício Tanabe discorda: entende que os sete dias corridos permanecem.

Acidente de trabalho é motivo de discordância

O evento também debateu um recurso muitas vezes utilizado pelas empresas: o de demitir um funcionário que está prestes a ser beneficiado com a clara intenção de não ser obrigada a pagar este benefício. Neste caso, ambos os advogados facilitadores do Fórum defenderam que o empregador na iminência de adquirir o benefício deve recebê-lo.

A rigor, de acordo com Tanabe, "a lei não tem o condão de mudar a CLT".

Para evitar dissabores o RH deve se aliar a área Jurídica o máximo possível em momentos como este, como ficou claro nas conclusões do evento, pois a lei apenas orienta, ou seja, não tem o poder de legislar. A parceria será vital quando houver a discussão sobre lacunas deixadas pela Lei, como, por exemplo, em relação aos períodos de suspensão do empregado. Não há nada claro que dê a certeza se estes períodos devem ser deduzidos do período total de contrato. Houve no Fórum um uma divergência entre o público e os advogados quanto à necessidade de deduzir o tempo de afastamento do tempo de contrato se este afastamento tiver ocorrido em função de acidente de trabalho.

Há, entretanto, algumas nuances de otimismo para as empresas. Em tese, de acordo com Tanabe, a Lei 12.506 “não teria o condão de mudar a CLT”. O advogado afirma que seus clientes (empresas) estão aplicando a proporcionalidade apenas a partir do segundo ano de contrato (o que significa: o empregado que cumpre um ano e 11 meses fará jus a 33 dias de aviso prévio indenizado). Mais: na maioria das vezes, as empresas dispensam o aviso prévio, pois teme que seus funcionários demitidos possam realizar pequenos furtos ou levar segredos estratégicos para o concorrente, entre outras ações.

Esta notícia foi publicada no Portal ABRH-RJ, em 22 de dezembro de 2011.

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