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20/12/2012

Empresas atrelam plano de carreira a metas de estudo

Para ajudar e incentivar seus funcionários a ascender na carreira, boa parte das grandes companhias vão além da concessão de bolsas de estudos. Como parte da política de gestão de pessoas, essas organizações traçam metas para os empregados adquirirem conhecimento técnico por meio de treinamentos internos e externos, além de cursos em áreas que, aparentemente, não estão relacionadas com a função desempenhada.
 
Um exemplo é a Embraer, que inaugurou em 2009 o Núcleo de Desenvolvimento de Pessoas Casemiro Filho, em São José dos Campos, em São Paulo. São dois prédios com um total de 50 salas de aula e um auditório. O núcleo tem capacidade para dar cursos, por dia, a 2 mil dos 17 mil empregados.
 
Segundo Daniela Sena, diretora de RH da companhia, todos os colaboradores passam por algum tipo de treinamento todo ano, além de receberem subsídios para realizar cursos de pós-graduação e MBA direcionados para a área em que atuam.
 
Os incentivos se estendem também a cursos de idiomas, na área social e de graduação. De acordo com pesquisas internas, 80% dos programas oferecidos acabam sendo aproveitados no dia a dia pelos participantes.
 
Daniela deixa claro que a empresa não dá um aumento salarial após a realização de um curso. No entanto, ela ressalta que, das vagas abertas em 2012, 44% foram preenchidas por pessoas que já trabalhavam na Embraer - o que dá um indicador de que os programas ajudam na ascensão profissional. "Isso reflete o desenvolvimento que o empregado consegue conquistar com as possiblidades de promoções", explica. Este ano, foram 47 horas de treinamento por pessoa, enquanto em 2011 o índice ficou em 45 horas.
 
Por ano, a organização promove cerca de 200 cursos internacionais para seus empregados. Além disso, investe na formação interna promovendo funcionários capacitados a transmitir seus conhecimentos para a sua equipe. Das 3.800 turmas de treinamento interno neste ano, 1.500 foram comandadas por instrutores formados na própria empresa.
 
Eduardo Santos Marques, 27 anos, é um exemplo da política da Embraer de motivar o empregado a estudar. Casado, ele pretende ter um filho em 2013 e fez um planejamento bem estruturado também para sua carreira. Marques entrou na companhia em 2006 como ajudante de produção e hoje é montador de estruturas aeronáuticas 3, posição que conquistou após a realização de vários cursos oferecidos pela empresa - um deles custa cerca de R$ 5 mil fora dos portões da fábrica.
 
Com base nas suas habilidades e necessidades de aprimoramento, ele pretende chegar ao cargo de supervisor ou gerente e tem expectativa que a Embraer o ajuda a aprimorar o inglês e a cursar uma faculdade de engenharia. Todas essas ações estão descritas em seu Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), que é discutido todo ano com o gestor de sua área para que as metas sejam alcançadas. "Sinto que a empresa está realmente investindo em mim. Acredito que isso poderá abrir meus caminhos como profissional", diz.
 
Graziella Batista, gerente de desenvolvimento de pessoas da Dow Chemical, afirma que a companhia também faz fortes investimentos nesse sentido. Além das avaliações anuais de desempenho, a empresa promove com seus 2.500 funcionários no Brasil avaliações de desenvolvimento a cada 18 meses. "A avaliação de desempenho tem a ver com o passado e, o desenvolvimento, com o futuro", explica.
 
A empresa patrocina atualmente 75% dos cursos de graduação, pós-graduação e doutorado de 300 empregados, além de manter convênio com a Universidade de Pittsburg, nos Estados Unidos, onde cobre 100% dos custos. Atualmente, quatro funcionários participam desse convênio - em quatro anos foram dez beneficiados, sempre jovens com alto potencial de crescimento.
 
Segundo Graziella, financiar cursos externos é uma segunda etapa do processo de educação da empresa. "Cerca de 70% do aprendizado acontece no dia a dia. A área de RH mostra aos líderes como ajudar as pessoas proporcionando desafios, com metas arrojadas, e tirando-as da zona de conforto", diz. O grupo de comunicação RBS também investe em cursos internos para dar novos desafios aos funcionários. "O aprendizado não é só na sala de aula", explica Cláudia Weiler, gerente executiva de desenvolvimento humano e organizacional da companhia.
 
A empresa oferece a "escola de negócios", atendendo 6.804 funcionários de todas as áreas. Em 2012, 81% dos colaboradores passaram por algum treinamento interno, presencial ou online. A organização está revisando sua política de bolsa de estudos para graduação, para dar mais peso ao mestrado e ao doutorado, que terão financiamento de até 75% do valor.
 
Desde 1998, o grupo concedeu 327 bolsas de estudo. Nessa revisão, decidiu também por reduzir o financiamento de 100% para 75% dos custos de MBAs, por entender que essa experiência educacional vale para a vida toda do profissional. "A pessoa tem uma corresponsabilidade nesses casos, assumindo uma parte dos custos. É uma relação recíproca", afirma. Em MBAs, o grupo tem convênios com instituições como a HSM e a Fundação Dom Cabral.
 
A Everis, empresa global de consultoria de negócios, tecnologia e outsourcing, pensa da mesma forma. Com 22 escritórios em 13 países, ela financia 75% dos custos de seus mil colaboradores no país com pós-graduação e MBA, explica Luis Miguel Diez, sócio responsável pela área de pessoas da Everis.
 
"O valor que eles aportam é simbólico e serve para aumentar o comprometimento dos contemplados com o programa. Nosso objetivo é conseguir que essa formação complemente a vida de um futuro executivo da companhia", diz. Em cursos de idiomas, porém, a organização financia 100% para todos empregados em todos os níveis profissionais.
 
Além disso, a Everis, assim como as outras citadas, investe pesado na formação de seus empregados por meio de sua universidade corporativa - que supre a necessidade de ensino de conhecimentos técnicos e de questões estruturais da carreira. O modelo adotado globalmente investe em e-learning e também oferece cursos presenciais. Diez explica que após o curso não há uma mudança automática na carreira de seu consultor. O conhecimento, contudo, é uma das chaves de avaliação do desenvolvimento profissional.

*Esta notícia foi publicada pelo Valor Econômico, em 19 de dezembro de 2012.

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