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01/03/2012

Desafio de transformar os custos com saúde em investimento começa a ser superado pelas empresas

Pouca gente repara, mas todo ano os benefícios da área de saúde aparecem no balanço patrimonial das empresas no passivo não circulante, ou seja, são encarados sob a perspectiva contábil como custo. E não é para menos, afinal, segundo dados da Pesquisa Mercer sobre Benefícios 2010-2011, só a assistência médica corresponde, em média, a 9,8% do orçamento total das organizações, perdendo apenas para a folha de pagamento. O grande desafio dos profissionais de RH é reduzir o impacto desse custo e transformá-lo em investimento, trazendo vantagens não só para os funcionários, mas também para a companhia. Algumas empresas, especialmente as multinacionais, já vêm fazendo a "lição de casa" há alguns anos e conseguiram não só desenvolver ações para diminuir a sinistralidade dos planos de saúde - e consequentemente os custos -, mas também criaram uma cultura de utilização correta do benefício, aliada à prática de hábitos saudáveis, gerando um círculo virtuoso no ambiente de trabalho.

A Philips mantém há 28 anos o Programa de Saúde e Bem-Estar que contempla ações e benefícios dessa área. Além de ambulatórios médicos instalados nas unidades fabris, a companhia oferece assistência médica e odontológica extensiva aos dependentes, seguro de vida em grupo e programas de gestão e qualidade de vida. Renato Barreiros, gerente de saúde e bem-estar da Philips, ressalta que nesses anos de existência do programa, todos os funcionários assimilaram uma cultura de saúde, o que proporcionou uma melhor utilização dos planos médicos e uma redução sensível na sinistralidade. "A empresa não tem contribuição fixa desde 1999 e o empregado entra com coparticipação de 30% do valor dos procedimentos mais simples, como consultas e exames, e se não utilizar, não é descontado nada em folha", detalha. Barreiros informa que procedimentos mais complexos, como internações, cirurgias e exames caros, como ressonância magnética e tomografia computadorizada, são cobertos pelos planos e custeados pela Philips.

"Desde a criação do programa, em 1984, negociamos uma cobertura maior com as operadoras, o que nos dá um diferencial em relação ao mercado", ressalta. Ao contrário da Philips, a Procter & Gamble Brasil (P&G) ainda mantém o modelo de contribuição fixa oferecendo a coparticipação como opção do funcionário, com percentual de até 22% do valor de cada procedimento. A empresa também oferece plano odontológico, reembolso de medicamentos, assistência jurídica, financeira e psicológica, check-up médico, seguro de vida em grupo, e campanhas internas de vacinação.

Prevenção

É na prevenção que está o "pulo do gato" de algumas empresas para reduzir os custos com saúde e ainda transformá-los em investimento e ferramenta de atração e retenção de talentos. A P&G possui uma campanha interna permanente para aumentar a qualidade de vida e fomentar hábitos saudáveis entre os funcionários. "Isso inclui desde treinamentos focados no equilíbrio entre as dimensões física, emocional, intelectual e espiritual, até a oferta de lanches saudáveis diariamente e o estímulo à prática de esportes", explica Antônio Nunes, gerente de RH. A multinacional de produtos de higiene e limpeza ainda tem uma extensa política de licenças, como afastamento para cuidar da família, licença-paternidade, licença-maternidade de até um ano e retiro periódico, conhecido como sabático. Também criou há dois anos a política de home office e trabalho flexível, garantindo aos colaboradores com mais de um ano de empresa trabalhar até três dias por semana em casa, além da possibilidade de deixarem o trabalho duas ou quatro horas mais cedo nas sextas-feiras, ou chegarem duas ou quatro horas mais tarde nas segundas-feiras.

Nunes ressalta que em grande parte dos anúncios de emprego a P&G apresenta os benefícios aos candidatos. "O reembolso de medicamentos é um dos diferenciais de nosso plano perante o mercado", afirma. O programa de saúde e bem-estar da Philips, além da diferenciação nos planos médicos, possui quatro frentes voltadas à prevenção: gerenciamento de saúde; qualidade de vida (chamado Vida Leve); promoção de saúde; e gestão de saúde e segurança ocupacional. O gerenciamento de saúde prevê ações de atenção a públicos como portadores de deficiência, programas de saúde mental, psicológica e psiquiátrica, apoio à fertilização para casais que têm dificuldades para gerar filhos - coberto pelo plano médico -, PBM com desconto na compra, além de auxílio no uso de medicamentos para doenças crônicas, gestão de pacientes crônicos, inclusive dependentes, e apoio à gestante durante o pré-natal e amamentação. "Ao adotar uma postura preventiva, a empresa tem condições de fazer um diagnóstico prévio de possíveis patologias, e ainda reduzir os custos e a sinistralidade. Mas prevenir doenças não era suficiente e decidimos despertar nas pessoas o desejo de mudar seu estilo de vida, ou seja, começamos a promover saúde", reconhece Renato Barreiros, da Philips.

É justamente no Vida Leve que a empresa concentra boa parte de suas ações preventivas, como diagnóstico precoce de câncer, DST/AIDS, atendimento a dependentes químicos e de vícios mais recentes como jogos de azar e internet, combate ao tabagismo e ao estresse. "Combatemos o estresse negativo, pois ele acarreta patologias, como dor de cabeça", explica Barreiros. Palestras e áreas dentro da empresa para terapias são algumas das ferramentas utilizadas pela Philips para combater o chamado "mal da vida moderna". O programa ainda oferece planos de condicionamento físico com orientação médica para pessoas com obesidade e/ou hipertensão, além de organização de grupos de corrida e caminhada.

Acompanhamento completo E para quem pensa que aposentadoria não está relacionada à saúde, a Philips mantém um programa estruturado de preparação. "Sem preparo, a pessoa que se aposenta pode gerar sinistralidade no plano, além de criar uma série de problemas familiares. Ao adotarmos essa ação, conseguimos melhorar sensivelmente a vida dos colaboradores que estão nessa fase", destaca Barreiros. Na vertente de promoção de saúde, a fabricante de eletrônicos oferece orientação nutricional, assistência jurídica, psicológica e financeira, além da venda de ingressos para shows, parques, cinema e teatro por meio de uma bilheteria virtual na intranet com preços menores que os do mercado. "A Philips reconhece a área de saúde e bem-estar como estratégica e trabalha para integrar todas as ações, oferecendo o que há de melhor para os colaboradores", ressalta.

Novo rol da ANS ainda não impactou custos Em vigor desde 1º de janeiro, a Resolução Normativa 262 da Agência Nacional da Saúde Suplementar (ANS) incluiu 60 novos procedimentos nas coberturas das operadoras de planos de saúde. Segundo Francisco Bruno, consultor sênior da Mercer, a medida ainda não impactou os custos dos planos empresariais por ser muito recente. "É preciso aguardar pelo menos 12 meses após a entrada de novos procedimentos para avaliar o impacto", considera. Entretanto, ele ressalta que a maioria dos clientes da consultoria está abandonando o modelo de contribuição fixa e adotando a coparticipação do funcionário num percentual entre 20% e 25% do valor dos procedimentos. "É uma forma de moderar o uso e tornar o funcionário um parceiro da empresa na gestão do plano de saúde."

Para Ricardo Salvador Lopes, diretor de benefícios da ProPay, as empresas devem criar programas que despertem uma cultura de saúde e prevenção como forma de reduzir os custos e a sinistralidade dos planos de assistência médica.

"É importante a área de RH criar um comitê de saúde para direcionar as ações de combate a patologias e também fomentar a adesão das pessoas aos programas preventivos", recomenda. Bruno ainda indica transparência na comunicação com o empregado sobre o uso dos planos médicos, cuidado na escolha do plano de saúde mais adequado e buscar profissionais no mercado que possam ajudar a entender a complexidade do benefício e maximizar o investimento nele. "Também é importante gerenciar aspectos que impactam a sinistralidade, como doenças crônicas, pacientes de alto risco, dependentes químicos, que precisam de uma atenção especial, pois o gestor de RH não deve se fiar somente nas ações da operadora."

Esta notícia foi publicada na Revista Melhor Gestão de Pessoas edição março de 2012.

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